Ces questions que vous ne pouvez pas poser aux candidats
La législation française est assez claire en ce qui concerne […]
La législation française est assez claire en ce qui concerne les recrutements : les documents demandés et les questions posées ne doivent servir qu’à vérifier les compétences et l’expérience du candidat pour le poste visé.
Ainsi les questions de l’entretien d’embauche n’ont pour but que valider l’adéquation entre le candidat et le poste proposé. Ces questions doivent rester dans un cadre totalement professionnel car certaines sont considérées comme pouvant mener à la discrimination.
Voici la liste de ces sujets dits « privés ». Il est important de ne pas les aborder, à moins que ceux-ci n’aient un rapport direct avec le poste.
Si vous choisissez de les aborder, le candidat a le droit de ne pas y répondre… il est libre d’être transparent ou de s’en tenir à la loi.
- La situation familiale
Sur le papier, le fait que le candidat soit en couple, marié ou séparé n’influence pas sa capacité à remplir les missions du poste. En revanche, il est tout à fait compréhensible de poser, par exemple, la question des enfants, pour un poste qui comporterait de nombreux déplacements. - Les questions sur les membres de la famille
Tout comme les questions sur la situation familiale sont illégales, celle sur les membres de la famille type « quel est le métier de votre femme ? » ou « comment s’appellent vos enfants ? » peuvent être interprétées comme une manière indirecte d’obtenir des informations qui n’ont pas lieu d’être.
La question peut cependant se poser dans le cadre d’un recrutement qui nécessiterait une mobilité du candidat. Si le conjoint est dans un secteur en tension, cela présupposerait des difficultés à déménager par exemple. - Les enfants/la grossesse
Sujet délicat, particulièrement pour la gent féminine sur laquelle plane l’ombre de la peur du congé maternité de 25 à 35 ans. Or la candidate n’a pas à s’exprimer sur une envie de grossesse ou une grossesse en cours. D’ailleurs celle-ci dispose d’un droit au mensonge (mensonge qui ne pourra pas lui être reproché a postériori), car refuser d’embaucher une femme si celle-ci est enceinte est absolument illégal. Ceci dit, dans le cadre de la nouvelle collaboration à venir, la candidate a tout intérêt à se montrer de bonne foi, et il est à espérer que le recruteur tienne compte de sa franchise, plus que de son état. - L’état de santé
Connaître la condition physique du candidat est une chose (pour les postes qui pourraient nécessiter des aptitudes particulières), mais cette question tend surtout à déceler quelque chose pouvant entrainer des arrêts à répétition. Or seule la visite médicale d’embauche pourra démontrer l’aptitude de l’employé à exercer ses fonctions et l’employeur n’aura pas accès au dossier médical. - La sexualité
Bien entendu les questions sur la sexualité du candidat n’ont rien à voir avec ses compétences ou son expérience pour un poste donné. La discrimination d’un candidat à cause de son orientation sexuelle est passible de sanctions pénales. - Les origines
Une question sur les origines d’un candidat est absolument prohibée. Celui-ci peut porter plainte si une discrimination du fait de ses origines ou même de son patronyme est détectée. - L’appartenance syndicale
Tout comme la grossesse, la connaissance de l’appartenance syndicale d’un candidat ne pourra aboutir qu’à une décision discriminatoire le concernant. La question n’a rien à faire donc en entretien, et sachez que, comme pour la grossesse, le candidat aura le droit de mentir si vous la lui posez, sans que cela puisse lui être reproché par la suite. - Les opinions politiques
Connaitre le bord politique (s’il en a un) du candidat n’aidera en aucun cas le recruteur à évaluer ses compétences pour le poste. Aussi, même une question du type « que pensez-vous du discours des vœux à la presse du Président ? » n’a pas sa place en entretien. - Les antécédents judiciaires
Toute question à ce sujet est interdite. Cependant, en fonction des postes ou pour accéder à certaines fonctions de sécurité publique, l’employeur peut s’enquérir de l’état du casier judiciaire du candidat ou de son passé judiciaire. - La religion
Le candidat n’est pas tenue de partager avec vous ses croyances et/ou pratiques, cela relevant uniquement de la sphère privée.
