6 biais cognitifs qui perturbent vos recrutements
Il existe plusieurs types de préjugés inconscients qui peuvent se manifester dans le processus d’embauche. Découvrez 6 biais cognitifs que tout recruteurs devrait savoir déjouer :
Le biais d’affinité
Ce biais représente la tendance implicite à ressentir une affinité ou une confiance plus forte envers des candidats que nous estimons « proches » de nous, dans le sens où ils nous ressemblent en termes de valeurs, hobbies ou autres caractéristiques. Cependant, cela peut nuire au jugement que l’on porte sur les personnes qui conviennent le mieux aux besoins de l’entreprise. Ces situations peuvent entraîner une diminution de la diversité des employés, ce qui se traduit par des conceptions et des approches moins créatives sur le terrain.
Le biais d’attribution
Le biais d’attribution se produit lorsque nous faisons des suppositions sur les actions et les intentions des gens en nous basant sur des actions antérieures. Par exemple, si vous remarquez qu’un candidat a tendance à changer fréquemment d’emploi, vous pouvez supposer qu’il est un sauteur d’emplois et qu’il passera à son prochain emploi dans quelques mois également. Vous supposez immédiatement qu’il est le problème, au lieu de considérer la multitude de raisons complexes qui auraient pu conduire à faire ces choix professionnels.
Le biais de confirmation
Le biais de confirmation est lorsque nous tirons des conclusions sur des personnes, des situations et même des données, qui ne servent qu’à renforcer ce que nous croyons déjà être vrai. Il s’agit d’une sorte de « vision sélective ». Nous ne « voyons » que ce qui confirme nos croyances existantes, et nous ignorons, voire oublions, les informations contraires.
L’effet de contraste
Ce genre de biais inconscient se produit lorsque nous comparons deux ou plusieurs candidats que nous avons rencontrés. Recevoir une candidature exceptionnellement forte établit inconsciemment une norme dans notre esprit et toutes les candidatures à partir de ce moment semblent inférieures.
Le problème avec l’effet de contraste est qu’il manque d’objectivité. Il détourne les attentes de la réalité et peut faire passer un bon candidat pour médiocre, ou un mauvais candidat pour bon. Ces deux scénarios sont perdants, car on ne trouve jamais la meilleure personne pour le poste, on se retrouve avec la « meilleure » personne parmi celles que l’on a vues jusqu’à présent.
Les préjugés sexistes
C’est l’un des types de préjugés inconscients les plus simples et les plus faciles à comprendre. Il se produit lorsque nous pensons inconsciemment que l’aptitude d’un candidat à un emploi, un secteur ou un poste est influencée par son sexe. On peut citer comme exemple les stéréotypes démodés selon lesquels les hommes sont mieux adaptés à des professions très logiques comme la physique, tandis que les femmes sont mieux adaptées à des rôles de soignants comme les soins infirmiers ou l’éducation (ce qui est bien sûr absurde).
De manière générale dans le monde professionnel, il est bon de veiller à utiliser un langage non sexiste dans la mesure du possible. Cela est particulièrement important pour les annonces d’emploi et les descriptions de postes dans les secteurs à prédominance masculine ou féminine.
L’effet de halo
L’effet de halo est quelque peu similaire au biais de confirmation. Nous remarquons quelque chose de particulièrement impressionnant à propos d’un candidat – un « halo » – nous sommes rapidement aveuglés par les caractéristiques moins préférables de ce candidat.
Par exemple, si vous remarquez qu’un candidat a déjà travaillé pour une grande société de votre secteur, vous pouvez lui donner un avantage inconscient sur les autres candidats. Il est certain que cette personne doit être un bon candidat pour votre équipe, n’est-ce pas ? C’est un exemple de réflexion fondée sur des hypothèses, plutôt que sur des informations.
Comment lutter contre les préjugés inconscients ?
Avant tout, il faut embaucher des candidats en fonction de leurs compétences plutôt que de leurs traits de caractère. Utilisez des tests de compétences pour déterminer si le candidat est capable de faire le travail ou non et faites-en votre principale norme.
Faites participer plusieurs personnes au processus d’embauche. Nous avons tous nos préjugés inconscients, il est donc bon d’avoir un deuxième avis.
Enfin, acceptez le fait que nous avons tous des préjugés, mais efforcez-vous toujours d’être meilleur. Quel que soit l’objectif que nous essayons d’atteindre, chacun d’entre nous a une sorte de parti pris inconscient. Reconnaissez ce fait, essayez de comprendre vos préjugés et faites le travail intérieur nécessaire pour les surmonter.
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