15 pistes pour surmonter les difficultés de recrutement de cadres… inspirées de 6 pays européens
L’ensemble du marché européen de l’emploi cadre subit d’intenses difficultés de recrutement selon une étude de l’Apec. S’inspirer des bonnes pratiques des entreprises, notamment technologiques, peut être un moyen de se distinguer.
Le statut de « cadre » constitue une particularité française, mais des équivalents à la catégorie cadre existent dans les autres pays européens… et les tensions de recrutement dans certains secteurs et sur certaines fonctions, similaires à celles en France, se font également ressentir.
Grâce aux retours d’expérience dans six pays, l’Apec a listé 15 pistes pour améliorer les pratiques de recrutement de cadres :
1) Investir dans la relation avec les formations initiales le plus tôt possible.
En Suède : « Il existe des programmes pour les très jeunes, de 12-13 ans, pour suivre des cours d’informatique et apprendre à coder. C’est un endroit où il faut commencer à intéresser les gens à aller au lycée informatique. Vous devez les accrocher avant même qu’ils aient 15 ans. »
En Estonie : « Depuis le printemps, nous avons un club informatique, auquel nous invitons les étudiants et les autres personnes intéressées. Nous organisons des ateliers dans différents domaines. Nous avons eu le thème de la télévision, puis le thème de la cybersécurité, le thème du réseau. »
2) Impliquer le plus possible les collaborateurs et les collaboratrices dans la promotion de la marque employeur.
En France : « Il y a un bon esprit d’équipe, d’entraide et on essaye plus de faire ressortir ça sur notre site. On a une page équipe où on a fait une vidéo de chacun. Chacun se présente, présente ses missions et ça semble plutôt sympa de travailler chez nous parce qu’il y a des sourires, ça paraît bien. »
3) Organiser le repérage des talents et la mobilité en interne.
En Estonie : « Nous gardons constamment ce sujet à l’esprit afin que les gens puissent découvrir les options qui s’offrent à eux. Le mouvement interne est favorisé… Si nous savons que nous avons beaucoup de jeunes dans le centre d’appels, où pourraient-ils aller ? Vers la gestion des clients ou vers l’informatique ? »
En Suède : « Dans les entretiens qu’on a avec les employés tous les six mois, il est important de comprendre si l’employé est satisfait ou pas, s’il est prêt à changer de position. Alors il faut essayer de voir s’il y a la possibilité pour cette personne de continuer au sein de l’entreprise dans un autre rôle. Ceci est extrêmement important ! »
4) Mettre en avant les spécificités de l’entreprise en termes de valeurs.
5) Améliorer l’attractivité du package de rémunération, au-delà du salaire.
En Espagne : « Il y a la partie de rémunération flexible. Il y a la partie avantage fiscal, le chèque médical, le chèque gourmand et le chèque garde d’enfants. Nous avons une assurance vie qui est payée par l’entreprise. »
Au Royaume-Uni : « Si on parle de Londres, tout devient si cher : les voyages, les transports, tout. Donc, même le fait de pouvoir payer le voyage pour vous et votre famille est un incentive important. Les cadres sont très intéressés par les forfaits de benefits individuels. »
6) Faire preuve de flexibilité sur le cadre de travail.
En Espagne : « Nous avons un travail à la carte. C’est-à-dire qu’il y a des gens qui sont dans un modèle hybride, il y a des gens qui sont à 100 % télétravail. Étant une entreprise relativement petite avec peu de personnel, nous donnons beaucoup de flexibilité aux gens pour leurs problèmes personnels. »
7) Revoir le contenu même des postes pour diversifier les missions.
8) Sortir des sentiers battus dans la formulation des offres d’emploi.
En Estonie : il est courant que les offres commencent par mentionner les avantages du poste pour le candidat et son épanouissement professionnel.
9) Déployer des approches directes davantage personnalisées et incarnées.
10) Recourir aux mises en situation pour mieux évaluer les soft skills.
11) Optimiser les délais de recrutement pour offrir une meilleure expérience candidat.
12) Envisager le recours à l’intelligence artificielle pour gagner en agilité.
13) Mettre en place un processus d’intégration renforcé et en amont de la prise de poste.
En Suède : « On espère avoir un bon pre-boarding, dès le moment où le candidat signe le contrat jusqu’au premier jour de travail. On est invité à un portail où on reçoit de l’information sur l’entreprise et aussi à tous les événements et afterworks. »
14) Améliorer l’expérience salarié pour fidéliser.
En Espagne : « Pour le bien-être, nous faisons tout, de la physiothérapie aux séances de psychologue et de coaching. Nous avons une gamme très large dans ce sens […] Nous faisons un cours sur la gestion des émotions ou un cours sur la thérapie par le rire, un cours sur la gestion du temps. Nous faisons aussi des journées en dehors de l’environnement de travail, dans la nature par exemple, comme une retraite de deux jours où nous travaillons sur le développement personnel. »
15) Entretenir des liens avec les candidats et candidates en prévision de besoins futurs.
Au Royaume-Uni : « J’ai un fichier avec tout un groupe de personnes qui ont participé au processus de recrutement, qui n’ont pas nécessairement été retenues, mais qui étaient des candidats et des prétendants tellement forts que j’aimerais rester en contact avec eux »
